|
Goloballeşme gerçeğinin yansımaları hissedildikçe ortak kavramlar ve tanımlar ortaya çıkmıştır. Kurumların “Personel Müdürlükleri” nin adı “İnsan Kaynakları” olarak tanımlanmaktadır. İnsan kaynak nazarı ile bakmak, insanı ekonomik bir girdi gibi anlaşılabilmektedir. Ancak konu isim ve resimde değil içinin nasıl doldurulduğundadır.
Kurumların insan kaynakları birimi insanı makine gibi değil de gerçekten insan olarak ele alırsa insandan daha fazla istifade etmek mümkün olabilecektir.
Kaynak Çeşitleri içinde İnsan kaynakları
Bir kuruluşun sisteminde 4 çeşit temel ana kaynak üzerinde kurum olur.
1. İnsan Kaynakları
2. Alt yapı, ekipman,
3. Çalışma Ortamı,
4. Finansman
Bu kaynakların olması kurum olmanın temel kriterleridir.
Sonra organizasyon yapısı, misyon, vizyon, temel değerler, stratejiler, hedefleri gerçekleştirebilmeye yönelik tanımlamalar kuruluşun kimliğini teşkil eder.
Avrupa Birliği sürecinde Türkiye’nin özel sektörü, özellikle KOBİ(Küçük ve Orta Ölçekli İşletme)’lerin en öncelikli sorunları kurum kültürü oluşturamamış olmalarıdır. Sadece “üretelim, satalım, kazanalım” şeklindeki günlük düşünme ve yaklaşım, orta ve uzun vadede piyasadan silinme ile sonuçlanması muhtemeldir.
İnsan kaynakları yönetimi bir işletmenin beyin işlevidir. Ayakta kalma ve rekabet edebilme gücünde belirleyici faktörlerin başında insan kaynakları gelmektedir. İnsan kaynaklarına “Entelektüel sermaye” olarak bakmak gerekmektedir. İnsanın el kol gücü değil, hatta teknik becerilerinin, diploma sayılarının ötesinde yolları bulmak önem kazanmıştır.
İnsan potansiyelinden azami derecede faydalanabilmek için, O’nun aklı, beyni, zihni, kalbi, vicdanı ile vasıfları aranan şartları karşılaması esas alınmaktadır. İnsanı motive edecek araçlar her geçen gün artıyor. İki bini geçtiğinden bahsediliyor.
Diploma ve vasıfların ötesinde daha bir çok insani vasıflar gerekiyor. Kuruluşların insan kaynakları hep hazır yetişmiş eleman transferi ile işi halletmeye çalışıyorlar. Yeni genç dinamik beyin ve kalpleri yetiştirecek stratejiler geliştirilmeli ve uygulamalı. Yetişmiş elemanlar zaten işsiz değiller. İşlenecek potansiyel cevherleri bulup işlemek insan kaynakları biriminin işidir.
Personel müdürlükleri maaş bordrosu yapıp maaş dağıtımı ve diğer özlük işlerini yapıyorlardı. Bilgisayar programları manyetik banka kartları çıktı personel müdürlüklerinin işlevi değişti. Yeniliğe direnen kelaynak türü personel müdürleri emekli olunca işlerin düzelmesini bekliyoruz. Personel müdürlüğü yaklaşımı yerine daha geniş projeksiyonlu bakış açısına sahip insan kaynakları departmanı kurulmalı.
Bütün kaynakları yöneten de insan olduğuna göre insan kaynakları yönetimi kurumların temel stratejisi olmalıdır. Kariyer planlama ve uygulaması da bu işlevlerin içinde yer alır.
| 
