657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda ve 399 sayılı KHK’da gerekse 1982 Anayasa’sında liyakat sistemine ilişkin çok sayıda düzenlemenin olduğuna şüphe yoktur. Ancak, anayasa ve yasalarda yer alan bu düzenlemelerin uygulamada gerçekleşip gerçekleşmediği tartışmalıdır.
Ülkemizde gerçekten de personelin işe alınmasında yıllardan beri süregelen yoğun bir kayırmacılık vardır. Bunu önlemenin tek yolu ise herkesin eşit, tarafsız ve bilginin ölçüldüğü sınavlardan belli bir puanı almasını sağlamaktan geçer. Bu sınava girenler ve belli bir puan seviyesini tutturanlar, kurumlarınca başka sınavlara da tabi tutulabilmelidirler. İkincisi olarak kurumun yaptığı mülâkat sınavları yine kayırmacılığı ortaya koymaktadır. Ama eskisine oranla biraz daha adil diyebiliriz. Ancak, bu merkezi sınavda limitlerin çok aşağılara çekilmesi, bu sınavları anlamsızlaştırdığı gibi yukarıda sözü edilen kurum mülâkatlarının güvenilirliğini azaltmaktadır.
Memur alımlarında uygulanan yazılı ve sözlü sınavlar, adayın liyakat ve yeteneğini ölçmekten çok, onun genel kültürünü değerlendirmeye yöneliktir. Bu sınavlar uzman personelin işe alınmasını öngörmediği için, her zaman siyasî kayırmacılık, hemşerilik, dost, akraba ve bölgecilik gibi yozlaşma ve bozulma unsurlarından etkilenmektedir.
Merkezi yapılan sınavlarda sadece genel kültürün yanında gireceği meslek ile ilgili değerlendirmenin yapılması liyakat ölçülerine daha uygun olacaktır. Meselâ bir resim öğretmeni atamasında sadece KPSS sınav notunun geçerli olması resim yeteneğinin ölçülmemesi bir liyakat açısından bir eksikliktir.
Yeni kamu yönetimlerinde çoğu bakanlık görevde yükselme yönetmenlikleri çıkartmışlardır. Bu görevde yükselmelerdeki bir nebze liyakatsizliği kaldırmıştır. Bir başka konu ise 657 sayılı Yasanın 76. maddesi memurların atanmaları konusunda istisnai bir düzenleme ihtiva etmektedir. Kariyer ve liyakat ilkelerini görmezden gelerek yandaşlarını istediğin yere nakledebilirsin anlamına gelecek uygulamaları görebiliyoruz.
Personelin olağanüstü gayret ve çalışmaları sonucunda emsallerine göre başarılı görev yaptıkları tesbit edilenlerin ödüllendirilmelerinde belli kriterlerin sadece kâğıt üzerinde kalması bunu da liyakatsiz kişilere verilmesinin sonucunu doğurmaktadır. Burada performans yönetimi uygulanan birimlerde aynı sıkıntıların devam edildiği görülmektedir. Müşteri odaklı performans yönetimlerin hepsinde müşterinin performansı belirlemesi gerekir. İdarî amirlerin ödül ve cezaları çoğunluğu biat kültürüne göre verilmektedir. Bu da sağlıklı ve liyakatli bir ölçme aracı olmadığını göstermektedir.
Kamu yönetiminde bir etik hiyerarşisinden söz etmemiz gerekir. Liyakat ilkelerinin en başında etik kurallar gelir. Etik kurallarının olmadığı bir kamu personel rejiminde liyakat ilkesinin uygulanması çok gerçekçi olmayacaktır.
Kamu personel rejiminde liyakat ilkesinin uygulanması için kamu yönetimi siyaset baskısından kurtarılmalı ve özerkleştirilmelidir; kamu personel istihdam ve ücret politikası, kamu görevlilerinin etik dışı tutum ve davranışa girmelerini gerekli kılmayacak bir yapıya kavuşturulmalıdır; kamu yönetiminde şeffaflık ve hesap verebilirlik mekanizmaları işler hale getirilmelidir.
Günümüzde siyasî himaye ya da yakınların kayırılmasına dayalı bir işe alma ve terfi sistemi üzerine inşa edilen kamu hizmetleri meslekî dürüstlüğe büyük bir zarar vermektedir.
Devlet memurlarının yolsuzluk, zorlama, dalkavukluk durumları karşısında daha güçlü olmasını sağlayacak ve sonuçta, nihaî olarak meslekî dürüstlüğe katkıda bulunacak bir standardın geliştirilmesi Avrupa Birliği’ninde istediği bir reform çalışmasıdır. Sonuçta liyakat ilkesinin dünya standartlarına gelmesi ülke ve çalışanlar içinde çok önemli bir reformdur. Meslekî dürüstlük ilkesi liyakat sisteminin lâyıkıyla kamu yönetiminde uygulanmasına bağlıdır.